Положение об испытательном сроке – не обязательный документ в делах отдела кадров, но, как показывает практика, весьма полезный. Ведь увольнение на испытательном сроке сотрудник может обжаловать в суде, а работодатель должен предоставить веские причины того, что испытание не пройдено . А если такие причины перечислены в каком-нибудь внутреннем законе, коими являются локальные акты, то вопросы законности увольнения отпадут. В любом случае четкое описание правил прохождения испытательного срока полезно как для работодателя, так и для претендента .
Время, необходимое работодателю для того, чтобы выяснить – того ли человека он принимает на работу, или нет и обозначается как испытательный срок . Не подходящие по квалификации работники сейчас никому не нужны, ведь для главной цели коммерции – прибыльности, нужно, чтобы весь коллектив работал на эту цель, без проволочек и проколов.
Испытательный срок по Трудовому кодексу – это легальная проверка новобранца. Статья 70 официально регламентирует такую проверку и вместе с тем устанавливает правила :
Внимание!
Нюанс: в испытательный срок не входит период болезни!
В договоре с новоприбывшим работником обязательно нужно прописать условие о проверке. Если такого условия не будет, считайте, что испытание не назначено и сотрудник принят постоянно.
Внимание!
Однако в 70 статье ТК есть оговорка : если трудовой договор пока не заключён, испытательный срок всё равно будет законным, если есть хоть какое-то письменное доказательство того, что такое условие при трудоустройстве оговаривалось.
Это может быть соглашение между директором и претендентом о трудоустройстве с испытанием, а может, в заявлении при приёме на работу претендент написал, что согласен на испытательный срок. На основании этого при оформлении договора вы имеете право включать в него условие об испытании.
Если при трудоустройстве претендент против испытательного срока, кадровик обязан знать, что имеет право совсем не принимать его на работу. И это будет законно .
Аргументы отказа такие:
Положение является внутренним законом фирмы, обязательным для исполнения на всей её территории
. Если не прошёл новобранец испытательный срок на работе, в любой момент он может быть уволен. При этом 71 статья ТК требует, чтобы работнику была выдана бумага с мотивами увольнения
. Этот документ запросто может быть основанием иска в суде.
А в Положении как раз можно перечислить все причины, которые могут служить основанием увольнения по 71 статье. Если работник уволен по причине, которая зафиксирована в Положении, у судьи нет оснований признать увольнение незаконным, ведь ЛНА – это закон, нарушать который не имеет права никто . И судья не имеет права его менять.
Внимание!
Незаконными ЛНА можно признать только в том случае, если они ухудшают положение работника по отношению к ТК .
Например, по кодексу директор обязан предупредить об увольнении за 3 дня, и вы не имеете права устанавливать в Положении меньший срок. Больший – можно.
В положении обязательно должен быть прописан порядок оформления испытания – как при трудоустройстве, так и при увольнении.
Как и любой другой нормативный акт, Положение делится на части:
В первой части перечисляются цели документа – на основании чего он разработан и какие задачи должен регламентировать.
В основную часть вносят статьи:
В основную часть можете внести причины увольнения на испытательном сроке , например:
Приложениями могут служить:
Можем предложить вам , но имейте в виду, что он типовой. Можете взять его за основу и адаптировать под себя.
Не забудьте разработанное Положение об испытательном сроке согласовать с юристом и утвердить приказом директора . Также его нужно внести в номенклатуру. И, конечно, не забывайте знакомить с ним всех принятых с испытанием!
Внимание!
Важно: порядок испытания, описанный в Положении, вы обязаны выполнять чётко, в том числе использовать все приложения. Не будет соблюдён порядок – не сможете уволить испытуемого по 71 статье.
Часто при поступлении нз работу сотрудникам устанавливают так называемый «испытательный срок». Несмотря на то, что основные положения об испытании в Трудовом кодексе прописаны достаточно четко, на практике с этим возникает масса вопросов.
Как по правилам
Испытание в целях проверки соответствия работника занимаемой должности устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу. Все условия испытания (срок, график) должны быть прописаны в трудовом договоре.
- В какой момент спедует уволить забракованного испытуемого? Согласно ч. 1 ст. 71 УК РФ. если работодатель не удовлетворен деятельностью «новичка», то имеет полное право до истечения срака испытания расторгнуть трудовой договор. Предупредить об этом работника необходимо не позднее, чем за три дня (поскольку закон не расшифровывает, о каких днях, рабочих или календарных, идет речь, то полагаем, что о календарных, иначе на рабочие дни было бы прямо указано), в письменной форме (под роспись) и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
С учетом правил течения сроков, установленных ст. 14 ТК РФ, увольнение может быть произведено не ранее четвертого дня со дня вручения работнику уведомления.
Если в период испытания сотрудник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня . Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основания.
на практике
А ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЕСТЬ?
(по материалам Московского городского суда от 01.02.2007)
Одиа переводческая компания упилила нерекодчика Г. *п связи с неудовлетворительным результатом испытания». При атом в качестве основа пня для увольнения в у ведом лен ни было указано: «Несоблюдение субординации, неоднократное невыполнение поручений руководителя, многочисленные ошибки в письменных переводах, частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин»,
Работник подал иск (сначала и районный, а:*атем п в городской суд) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального прела. Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска. Решение Тверского районного гуда г. Москва от 21.11.2006 было оставлено без изменений определением Московского городского суда от 01.02.2007.
Отметим, что основная цель сотрудничества в режиме «пробы пера» - это проверка профессиональных н иных деловых качеств, Увольняя человека, как не прошедшего испытание, работодатель должен в первую очередь доказать, что работник не справляется с порученной работой в силу своих деловых качеств. Если в дополнение к этому имеются нарушении трудовой ансишшшш. то эти факты также могут быть зафиксированы.
- Можно пи установить "Испытательный срок" при переводе на другую должность?
Трудовой кодекс РФ дает однозначный и категоричный ответ НЕТ! (ст. 70 ТК РФ). Как же быть, если сотрудник идет на повышение, но мы не уверены в нем на 100%? На практике из положения выходят, применяя временный перевод на другую работу по соглашению сторон.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, можно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Этот факт не будет отражен в трудовой книжке: в нее вносятся лишь сведения о переводе на другую постоянную
(a не временную) работу (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225).
Соответственно, сотрудник лишается записи о стаже работы в вышестоящей должноети. Однако при необходимости (например, при трудоустройстве на новое место) он может доказать выполнение функций по другой должности, предъявив дополнительное соглашение.
В ст. 72.2 ТК РФ говорится, что если по окончании срока перевода прежняя работа человеку не предоставлена (он успешно справляется с новой), и он не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться, то условие о временном характере перевода утрачивает силу - перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку вносится запись о переводе. Какой датой? Днем, следующим за датой окончания срока временного перевода.
Если же работник не справился с поручением, то, согласно условию временности перевода, ему надо предоставить прежнюю должность.
Продлить нельзя помиловать
Трудовой кодекс ограничивает срок, в течение которого можно испытывать работника. По общему правилу, он не превышает трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. (Например, по ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», гражданским служащим в целях проверки их соответствия замещаемой должности гражданской службы работодатель вправе установить срок испытания продолжительностью от трех месяцев до года.)
Продление испытания не допускается даже в пределах оговоренных законом максимумов.
Например, изначально человеку был установлен двухмесячный срок, но в процессе работы руководитель понял, что для определения квалификации этого времени недостаточно. Ничего не поделаешь, отдалить принятие решения еще на месяц в такой ситуации нельзя, по прошествии двух месяцев работник будет считаться выдержавшим испытание согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Отметим, что в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе - отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и даже периоды отсутствия на работе без уважительных причин. Таким образом, при любом пропуске работы (как по уважительным, так и неуважительным причинам), срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.
Бывает, когда еще до истечения установленного трудовым договором испытательного срока работодатель понимает: этот человек ему подходит. Работник, конечно, не станет спорить в таком случае, однако Трудовой кодекс прямо не регулирует данную ситуацию. Можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о том, что работник считается выдержавшим испытание досрочно. Это отвечает интересам обеих сторон: работник не боится лишиться места, а работодатель не боится потерять специалиста.
Зарплата на испытательный срок
Компании заинтересованные в экономии средств, руководствуются следующей логикой: зачем платить «новичку» сразу полную зарплату, если еще неизвестно, справится ли он со своими обязанностями. Между тем, согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Это значит, что на «испытуемого» распространяется и норма закона о том, что работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а также положение об оплате труда и штатное расписание.
Таким образом, работнику, проходящему испытательный срок, не может быть установлен должностной оклад (ставка) меньше, чем у коллеги, занятого на той же должности, но уже выдержавшего испытание.
Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена ст. 132 ТК РФ.
Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника. Требования к сотрудникам отражают в должностях, которые в этом случае должны иметь либо соответствующие градации (например, специалист первой, второй, высшей категории), либо разные наименования (ведущий бухгалтер, старший бухгалтер, главный бухгалтер, бухгалтер).
это важно
На практике условие об испытании нередко именуется «испытательным сроком», что текстуально не соответствует Трудовому кодексу РФ.
Во избежание недоразумений и конфликтов, во всех документах - трудовом договоре, трудовой книжке, приказах - следует указывать формулировки в точном соответствии с законом. Например, в трудовом договоре: «Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе в течение двух месяцев».
Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет круг лиц. для которых не может устанавливаться испытательный срок. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном тру/юным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие восемнадцати лет;
- окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
Иногда штатное расписание меняют специально «под работника».
Сначала для его должности устанавливают один оклад, а через три месяца, по окончании испытательного срока, меняют штатное расписание и дополнительным соглашением к трудовому договору оклад повышают. Когда такие изменения происходят постоянно и со всеми принятыми на работу, это может вызвать подозрения трудовой инспекции. Однако если все документы оформлены правильно, ТИ не вправе штрафовать работодателя.
Теоретически работник может оспорить подобные действия работодателя в суде, предоставив доказательства того, что в период испытания ему платили заниженную заработную плату - работодатель предоставит суду все изменения штатного расписания, трудовые договоры и дополнительные соглашения.
Нередко разный уровень оплаты труда достигается за счет различных надбавок или премий, которые не распространяются на работников, проходящих испытательный срок.
Этот вариант приемлем, но следует иметь в виду, что «привязывать» данные выплаты допустимо к стажу работы, а не напрямую к испытательному сроку. В противном случае положение о премировании может быть признано в суде дискриминационным.
Также не следует указывать в табеле рабочего времени меньшее количество часов, чем фактически отработано «испытуемым». Условие о неполном рабочем времени должно быть «прописано» в трудовом договоре при зачислении соискателя. Если работник располагает доказательствами, что фактически трудился полное рабочее время, то вполне может обратиться в суд с иском о взыскании разницы в оплате труда по сравнению с той, которую получал за месяцы испытания.
График прохождения испытания
В целях проверки уровня теоретических и практических знаний работника и навыков нередко утверждается график прохождения испытания. Такой документ прямо не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, но его утверждение не противоречит законодательству. Главное, чтобы человек был ознакомлен с ним «под роспись» до начала работы.
График позволяет зафиксировать моменты, когда работник не справлялся с порученным делом: не выполнял норму выработки, не соблюдал нормативы времени и т.д. Эти факты подтверждаются докладными записками и отзывом непосредственного руководителя, жалобами клиентов, протоколами, актами и т.п. Нельзя забывать и о том, что от самого работника также нужно требовать объяснения причин допущенных им нарушений.
Испытуемому должны быть обеспечены необходимые условия для надлежащего выполнения работы, предоставлено необходимое исправное оборудование, документы, связь и т.д. В противном случае ссылки на неудовлетворительные результаты не будут обоснованы.
Записи в трудовую книжку
Нахождение работника на испытательном сроке не освобождает кадровика от обязанностей по ведению трудовой книжки. Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ, «основной» работодатель {за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше пяти дней. При этом там не указывается, что человек принят с испытанием.
При увольнении по собственному желанию в период испытания соответствующая запись производится по общим правилам: со ссылкой на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья не устанавливает какой-либо «расшифровки». Напротив, в отношении инициативы работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает дополнительное основание, которое и требуется указывать в трудовой книжке: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Нормативная база
Трудовой кодекс РФ: ст. 14, 22, 66, 70, 71, 72.2, 81, 132.
Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: ст. 27.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».
Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
В адаптации новых работников, помимо их профессионального уровня и личностных особенностей, конечно, играют роль такие факторы, как стадия развития компании, корпоративная культура, наличие специальных механизмов и инструментов введения в должность. Однако все эти аспекты существенны для адаптации рядовых сотрудников и руководителей низшего и среднего звена. Что касается «топов», то работодатель зачастую ожидает, что они по своему уровню и компетенциям должны самостоятельно справиться со сложностями адаптационного периода. Но все ли зависит только от самого топ-менеджера?
Какими бы сложными ни были поиск и наем нового сотрудника для вашей компании - это только начало. Новый человек может решить ваши проблемы, но может и создать массу новых. Мало того, что вы на самом деле никогда не знаете, кто скрывается под маской «исполнительного, пунктуального, стрессоустойчивого и обучаемого» соискателя, вы никогда и не угадаете - подойдет ли он для этой конкретной работы, впишется ли он в ваш коллектив, в стиль вашей компании. Есть ли способ совершенно разрешить эту почти безвыходную ситуацию?
Вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.
В Трудовом Кодексе установлены некоторые категории работников, для которых запрещено вводить период испытаний:
В этом документе очень подробно расписаны общие положения о порядке прохождения проверочного периода и конкретно расписывается сам порядок.
Испытательный срок всегда начинается с самого первого рабочего дня . Невозможно установить его, если человек какое-то время уже отработал на предприятии (хотя бы несколько дней).
Чтобы хорошо завершить этот испытательный период, ничего особенного предпринимать не нужно, требуется всего лишь добросовестно и качественно выполнять все задачи, которые ставит руководство. Предварительно стоит внимательно изучить свою должностную инструкцию, свои обязанности, не стесняться спрашивать совета у опытных коллег.
К грамотной критике нужно прислушиваться, адекватно на нее реагировать и исправлять свои недочеты и ошибки. Для каждого сотрудника на этот период составляется конкретный индивидуальный план , в котором обозначены контрольные задачи.
Это такой документ, содержащий несколько тематических разделов, в каждом из которых включены следующие вопросы:
Обычно составлением такого плана занимается опытный сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель.
План составляется для того, чтобы понять, способен ли данный работник эффективно и грамотно выполнять свои должностные обязанности, и для того, чтобы в дальнейшем избежать возможных конфликтных ситуаций.
Образец задания на испытательный срок (примерный план) можно скачать ниже:
Допускается ставить задачи только те, которые соответствуют должностным обязанностям испытуемого . Также нужно учитывать возможность объективной оценки по результатам их выполнения.
Адаптация в любом коллективе – процесс непростой, ведь новый человек вливается в сложившуюся команду. Конечно, ему нужно помочь, не оставлять без поддержки и на время испытательного срока назначить ему в помощь куратора.
К участию за наблюдением и контролем правильности исполнения задач могут привлекаться:
Допускается, также, создание комиссий, но такая практика подходит обычно только для крупных предприятий.
На протяжении этого периода наблюдают за:
Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения. То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации.
Этот срок считается завершенным, когда заканчивается временной период, установленный для ИС (он обозначен в трудовом договоре).
Результаты в конце этого испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными . Ну, конечно, отрицательный результат встречается гораздо реже, потому что обычно уже в первые 3 – 4 недели становится понятно – справляется ли человек с поставленными задачами или нет. Поэтому чаще всего с неподходящим сотрудником, который ну никак «не тянет», расстаются раньше.
Внимание! В том случае, если в процессе испытаний работник понимает, что это место не подходит ему, чтобы напрасно не тянуть время, нужно за 3 дня предупредить работодателя (в письменном виде) и .
Самый важный документ – это отчет о прохождении
, который подготавливается после окончания испытаний. В нем как раз и отражается способность работника исполнять свои должностные обязанности.
Составляется отчет обычно куратором, закрепленным за испытуемым.
Составить отчет несложно, он должен четко соответствовать конкретному испытательному плану, разработанному ранее. Расписать следует его подробно, по каждой поставленной в плане задаче – как выполнена, какие были допущены ошибки, как они исправлялись. Удобно в подобном отчете использовать оценку по шкале баллов, это будет выглядеть более объективно.
Отчет должен быть готовым не позднее, чем за 2 недели до окончания срока проверочного периода.
Характеристику на сотрудника после периода испытаний составляет его непосредственный руководитель. В ней отражаются не только его деловые качества, но и способность работать в коллективе, мобильность, социальная адаптация, уровень культуры и стрессоустойчивости. Далее эта характеристика прикрепляется к отчету (по результатам испытаний).
Заключение – это уже итоговый документ, его готовят на основании двух предыдущих (отчета и характеристики) . В этом документе анализируют и обобщают все результаты трудовой деятельности во время обозначенного периода.
Пример заключения о прохождении испытательного срока можно скачать ниже:
Готовит данное заключение чаще всего специалист отдела кадров или же один из опытных квалифицированных коллег нового работника.
По окончании действия испытательного срока, после того, как вся нужная документация подготовлена, работодатель изучает ее и дальше уже принимает решение — нужен такой работник или он не подходит. Соответственно, от этого решения зависят дальнейшие события, происходит либо , либо человек становится равноправным членом коллектива.
Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.
Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ) , в письменном виде и под роспись.испытательный период завершился досрочно (был сокращен).
Практика чаще всего показывает, что испытательный срок все-таки нужен . Не так просто подобрать квалифицированного, умного, подходящего для определенной работы сотрудника. Ведь человек на собеседовании может заинтересовать, произвести очень хорошее впечатление, но как он сможет справиться с конкретными должностными обязанностями – это возможно понять только в деле.
ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
1. Общие положения.
1.1. Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности кандидата на вакантное место.
· порядок работы и правила общения с оргтехникой и телефонами;
· стандарты взаимодействия между подразделениями;
· правила поведения и внешнего вида в компании.
3. Ориентация на перспективы:
· знакомство с системой стимулирования, принятой на предприятии;
· перспективы в данной должности (материальные, статусные, профессиональные).
· рассказ о коллективе и его традициях;
· место и роль отдела в компании;
· основные принципы поведения, ценности коллектива;
· знакомство с каждым сотрудником: рассказ о деятельности каждого, об успехах, достижениях, обозначение возможности поучиться, обратиться за помощью);
· способ коммуникации внутри коллектива и с другими подразделениями;
· рассказ о подразделениях, связанных с данной деятельностью (их роль в решении общих задач, местоположение, характер коллектива и т. п.).
«Согласовано» ________________ «Утверждаю» _________________
_____________________________ ______________________________
(должность) (должность)
«_____» ______________ 200___ г. «____» ________________ 200__ г.
План РАБОТЫ СОТРУДНИКА НА ПЕРИОД
ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
Сотрудник с планом работы ознакомлен (а) ____________ __________________________
(подпись) (расшифровка)
Дата: «____» __________________ 200 ___ г.
Приложение к Положению о порядке прохождения испытательного срока
ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА
О РЕЗУЛЬТАТАХ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
Ф. И.О. _________________________________________________________________________
Подразделение __________________________________________________________________
Должность ______________________________________________________________________
Дата начала испытательного срока _______________________________________________
Дата окончания испытательного срока ____________________________________________
Ф. И.О. куратора, должность ______________________________________________________
1. Оценка уровня функциональных обязанностей.
2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ на время испытательного срока. Количество работ, выполненных на:
Отлично (5 баллов) ______________ Удовлетворительно (3 балла) ________________
Хорошо (4 балла) ______________ Неудовлетворительно (2 балла) ______________
Основная проявленная тенденция выполняемой деятельности:
______________________________________________________________________________
Вывод: ______________________________________________________________________
Заключение:
Испытательный срок прошел не прошел (ненужное зачеркнуть)
Руководитель отдела ________________ ___________________________
(подпись) (расшифровка)
Руководитель подразделения ________________ ___________________________
(подпись) (расшифровка)
Исполнительный директор ________________ ___________________________
(подпись) (расшифровка)
Прохождение испытательного срока оговаривается в трудовом договоре в нем по соглашению сторон. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном согласии сторон. Его наличие и срок должны быть отражены в трудовом договоре, а также – в приказе о приеме сотрудника на работу. Соответственно трудовой договор должен быть заключен до начала испытательного срока. Если в трудовом договоре, подписанным с сотрудником, этот факт не отражен, то он считается принятым в организацию без испытательного срока. А, значит, уволить его в дальнейшем можно только на общих основаниях.
В трудовом договоре должна быть четко указана продолжительность испытательного срока. Отсутствие соответствующего указания лишает условие об испытании силы. При этом начало испытания должно совпадать с началом роботы. Не допускается указывать другой период по выбору работодателя. Не допускается также продлевать срок испытания, оговоренный изначально.
В трудовой договор не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя: это противоречит закону. Расторгнуть договор реально только на основании несоответствия сотрудника той должности, на которой он трудится (пункт 3 статьи 81 ТК РФ). Поэтому, чтобы уволить сотрудника согласно этой статье, нужно собрать официальные отзывы о его работе , провести его аттестацию .
Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников. Перевод на более высокую должность не требует прохождения испытательного срока.
Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск . Поэтому при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в организации времени.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.
Новый работник должен быть ознакомлен своими задачами и критериями подведения итогов испытания. Работодатель может это сделать, утвердив Положение о порядке прохождения испытательного срока. Оно должно включать длительность срока, описание прямых обязанностей сотрудника, а также план работы сотрудника . Новый работник должен получить ясное представление о том, каких результатов он должен достичь, и как будет приниматься окончательное решение о его приеме на работу. Ему должен быть назначен личный куратор (наставник), которого также можно указать в Положении.
1. Общие положения.
1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.
1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев.
1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре с работником условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).
1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).
2. Порядок прохождения испытания.
2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.
2.2. В течение двух дней со дня зачисления работника отдел кадров Общества разрабатывает программу адаптации сотрудника и не позднее трех дней после зачисления знакомит сотрудника с программой под роспись.
2.3. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).
2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с положением об испытательном сроке и соответствующей должностной инструкцией.
2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.
2.6. Подписанная сотрудником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.
2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.
2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.
2.9. План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.
2.10. За две недели до окончания испытательного срока руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.
2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание».
2.12. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.
3. Результат прохождения испытания.
3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).
3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).
3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).
Согласовано:
Руководитель подразделения _________________________________________ФИО
«____» _______________200__г.
Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году
