Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma üçün əsas nədir? İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ilə nə fərqi var? Müqavilə ləğv edilə bilərmi? Hansı ardıcıllıqla dəyişdirilə bilər? Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru necədir? İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi şərti müqavilədən başqa sənədlərlə müəyyən edilməlidirmi?
Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i tərəflərin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər. Və bu yeganə məqalədir Əmək Məcəlləsi bir işçinin işdən çıxarılması üçün bu əsasa həsr olunmuş - bir tərəfdən ən universal, digər tərəfdən isə ən "məkrli", ilk növbədə onun aydın proseduru qurulmadığı üçün. Buna baxmayaraq, müəyyən edilmiş təcrübəni (məhkəmə təcrübəsi daxil olmaqla) rəhbər tutaraq, bu anda məqalədə müzakirə edəcəyimiz tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın əsas qaydalarını və prosedurunu müəyyən etmək mümkündür.
By və böyük tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma proseduru işçinin təşəbbüsü ilə eynidir, lakin hələ də bir sıra fərqlər var. İlk növbədə, hansı sənədin işdən çıxarılması üçün əsas olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində sadəcə qeyd olunur ki, bu, tərəflərin razılığıdır, onun forması göstərilmir. Yəni, yəqin ki, şifahi nəticəyə gəlmək olar.
Əslində, belə bir işdən çıxarılma ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında mübahisələrin olmaması üçün (bunlar qeyri-adi deyil), razılaşma, əlbəttə ki, yazılı şəkildə olmalıdır. Bu, əslində üstünlük verilən bir razılaşma kimi görünə bilər və ya işçinin işdən çıxarılmasına təşəbbüs göstərdiyi təqdirdə onun bəyanatı kimi görünə bilər. Üstəlik, işçinin işdən çıxarma ərizəsindən fərqli olaraq öz iradəsi, bu bəyanat olmalıdır:
Razılaşma kimi qəbul edilə bilən bir ifadə nümunəsini təqdim edək.
Mən narahat deyiləm. Direktor
“Mərkəzi Kitabxana” MBUK-da kadrlar üzrə mütəxəssis Prikazova L.
20.01.2017 tarixində işdən azad olun. M. S. Knijkina
Kitabxanaçıdan mühasib Kopeikina O. A.-ya
L. M. Forlyarovanı hesablamaq üçün 01/20/2017
əməyə uyğun olaraq
qanunvericilik.
18.01.2017, Knijkina
Bəyanat
Səndən xahiş edirəm ki, mənimlə əmək müqaviləsinə bəndin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi əsasında tərəflərin razılığı ilə xitam verəsən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20 yanvar 2017-ci il tarixli 77-ci maddəsi.
Forlyarova /L. M. Forlyarova/
İşəgötürən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmağa razıdırsa, lakin ərizədə göstərilən şərtlərlə, məsələn, işdən çıxarılma tarixi ilə razı deyilsə, onları razılaşdırmağa və ayrıca müqavilədə əks etdirməyə çalışmaq daha yaxşıdır.
Belə ki, işəgötürən tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verməyə təşəbbüs edərsə, o, müqavilə bağlamaq üçün işçiyə yazılı təklif göndərməlidir. Belə bir təklifin bir nümunəsidir.
Bələdiyyə dövlət tərəfindən maliyyələşdirilən təşkilat mədəniyyət
"Mərkəzi Kitabxana"(MBUK "Mərkəzi Kitabxana")
18.01.2017 Kitabxanaçıya
refer. No 3/k L. M. Forlyarova
CÜMLƏ
xitam haqqında əmək müqaviləsi
Hörmətli Larisa Mixaylovna!
10.12.2014-cü il tarixli 12/2014 saylı əmək müqaviləsinin 1-ci bəndinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilməsi məsələsinə baxmağınızı xahiş edirəm. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə 25 yanvar 2017-ci il tarixli bir əmək haqqı məbləğində kompensasiya ödənilməsi ilə. Bu təklifin daxil olduğu tarixdən üç gün müddətində qərarınız barədə yazılı məlumat verməyinizi xahiş edirəm.
Knizhkina direktoru M.S. Knizhkina
Təklif alındı. Forlyarova /L. M. Forlyarova/
İşçi işdən çıxarılmağa razıdırsa, o, işəgötürənlə işdən çıxarılma şərtlərini razılaşdırır və müqavilə bağlayır. O, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını, işdən çıxarılma tarixini və digər şərtlərini göstərməlidir.
Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanır, bir nüsxəsi isə imza qarşılığında işçiyə verilir. Bir misal verək.
Razılaşma
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında
12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli
Voronej 20.01.2017
1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə uyğun olaraq, İşçi və İşəgötürən tərəflərin razılığı ilə 10/12/2014-cü il tarixli 12/2014 nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılaşdılar (1-ci bəndin 1-ci hissəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi) 25 yanvar 2017-ci il.
3. İşçinin son iş günündə İşəgötürən doldurulmuş əmək kitabçasını verməyi və onunla tam hesablaşmağı öhdəsinə götürür.
4. Son iş günü İşəgötürən İşçiyə ona ödənilməli olan əmək haqqını, istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiyanı, bir əmək haqqı məbləğində əlavə pul kompensasiyasını ödəməyi, İşçi isə göstərilən məbləğləri qəbul etməyi öhdəsinə götürür.
5. Tərəflərin bir-birinə qarşılıqlı tələbləri yoxdur.
6. Bu Müqavilə Tərəflərin hər biri üçün bir olmaqla bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilmişdir.
İşəgötürən: İşçi:
20.01.2017 20.01.2017
Vurğulayırıq ki, işəgötürən tərəfindən müqavilə ya rəhbərin özü, ya da onun səlahiyyət verdiyi şəxs tərəfindən imzalanmalıdır, əks halda məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edəcək.
Müqavilənin formasına riayət etməklə yanaşı, işəgötürən daha bir qaydaya ciddi şəkildə riayət etməlidir: işçini əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müqavilə bağlamağa məcbur etmək yolverilməzdir, çünki belə işdən çıxarılmanın əsas şərti işçinin qarşılıqlı könüllü iradəsidir. partiyalar. Və işdən çıxarılan işçi işəgötürənin məcburiyyəti ilə belə bir müqavilə bağladığını məhkəmədə sübut edərsə, o, işə bərpa olunacaq.
Tərəflərin razılığı ilə işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma arasındakı əsas fərq müqavilənin ləğvinin mümkün olmamasıdır. Sənətə uyğun olaraq xatırlayırıq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl, başqa bir işçi yazılı şəkildə onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.
İşəgötürən müqaviləni yerinə yetirməkdən imtina edə və ya işçini işini davam etdirməyə məcbur edə bilməz. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 20-ci bəndinə əsasən “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası"Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinə uyğun olaraq, əgər tərəflərdən biri işdən çıxarılmazdan əvvəl müqaviləni ləğv etmək və ya işdən çıxarılma müddətini və əsaslarını dəyişdirmək istəsə, bu, digər tərəfin razılığı olmadan edilə bilməz. Belə olan halda, tərəflər əvvəlkini tamamilə və ya qismən ləğv edən yeni müqavilə bağlamalıdırlar. (Biz səhifədə bir nümunə veririk.)
Və burada diqqət yetirməlisiniz ki, tərəflərin razılığı ilə hər hansı bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilərsiniz: 3 yaşınadək uşağı olan qadınla; 18 yaşınadək əlil uşağı və ya azyaşlı uşağı (14 yaşınadək) böyüdən tək ana ilə; bu uşaqları anasız böyüdən başqa şəxslə; 3 və daha çox azyaşlı uşağı böyüdən ailədə 18 yaşına çatmamış sağlamlıq imkanları məhdud uşağın və ya 3 yaşına çatmamış uşağın yeganə təminatçısı olan valideyn (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) ilə, əgər digər valideyn (uşağın digər qanuni nümayəndəsi) əmək münasibətlərində olmadıqda; həmçinin hamilə qadınlar.
Hamilə qadınlar istisna olmaqla, sadalanan kateqoriyalardakı işçilərin heç biri müqaviləni yerinə yetirməkdən birtərəfli qaydada imtina edə bilməz. Bu nəticə RF Silahlı Qüvvələrinin 05.09.2014-cü il tarixli 37-KG14-4 nömrəli Qərarından irəli gəlir ki, bu da işəgötürənin təşəbbüsü ilə hamilə qadının işdən çıxarılmasına qadağa şəklində təminat verilməsini nəzərdə tutur. Sənətin 1-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar yaranan münasibətlərə də şamil edilir. Üstəlik, bu qayda, müqavilənin imzalanması zamanı işçinin hamiləliyi barədə məlumatı olmadığı təqdirdə də tətbiq olunur.
Müqavilənin ləğvi zamanı işəgötürən artıq işdən çıxarılma əmri vermişsə, o, başqa bir əmrlə ləğv edilməlidir.
Razılaşma
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğvi haqqında
12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli
Voronej 23/01/2017
Direktor Marina Stanislavovna Knijkina tərəfindən təmsil olunan "Mərkəzi Kitabxana" Bələdiyyə Büdcə Mədəniyyət Müəssisəsi, bir tərəfdən, bundan sonra İşəgötürən adlandırılacaq Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərir və bir tərəfdən, bundan sonra İşçi adlandırılacaq Larisa Mixaylovna Forlyarova. digər tərəfdən, Tərəflər kimi birgə adlandırılanlar, aşağıdakılar haqqında bu müqaviləni bağladılar.
1. Tərəflər arasında 20.01.2017-ci il tarixli, 12.10.2014-cü il tarixli, 12/2014 nömrəli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilənin ləğv edilməsi barədə razılıq əldə olunub.
2. Bu Müqavilə Tərəflərin hər biri üçün bir olmaqla bərabər hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə tərtib edilmişdir.
İşəgötürən: İşçi:
Rejissor Knijkin /M. S. Knijkina / Formulyarova / L. M. Forlyarova/
23.01.2017 23.01.2017
Müqavilənin surəti alınıb. Forlyarova /L. M. Forlyarova/
Belə ki, müqavilə əsasında işəgötürən əmr verir. Sərəncamda işdən azad edilmənin əsasları və müqavilənin təfərrüatları öz əksini tapır. İşçi imza altında olan əmrlə tanış olmalıdır. İşçinin əmri imzalamaqdan imtina etməsi, tərəflər arasında müqavilə bağlanmışsa, işdən çıxarılmasını ləğv edə bilməz. Buna görə də, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmr işçinin diqqətinə çatdırıla bilmədiyi və ya işçinin imzası ilə onu oxumaqdan imtina etdiyi halda, əmrdə müvafiq qeyd aparılır.
İşin son günündə işdən çıxarılan şəxsə verilir. Onu almaqdan imtina edərsə, işəgötürən ona əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə və ya onu poçtla göndərməyə razılıq verməyə borcludur. Eyni son iş günündə işdən çıxarılan şəxslə yekun hesablaşma aparılır, xüsusən də müqavilədə nəzərdə tutulmuş ödənişlər həyata keçirilir.
Qeyd
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi hallarını, xüsusən də ştatların ixtisarı, hərbi xidmətə çağırılması hallarını müəyyən edir. Eyni zamanda, müəyyən edilmişdir ki, əmək və ya kollektiv müqavilədə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsinin digər halları da nəzərdə tutula, habelə onların artırılmış məbləğləri müəyyən edilə bilər.
Belə ki, əmək və ya kollektiv müqavilədə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallarda işdən çıxma müavinətinin və ya kompensasiya ödənilməsi nəzərdə tutulursa, işəgötürən onları ödəməyə borcludur.
İşəgötürən kompensasiya ödəməkdən imtina etdikdə və ya davamlılıq təzminatı, və onların ödənilməsi yalnız razılaşma ilə müəyyən edilir, hakimlərin fikirləri fərqlidir. Bəziləri belə bir imtinanın qanuni olduğuna inanırlar, çünki müqaviləyə əlavə olaraq müavinətlərin və ya kompensasiyaların ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır, digərləri - imtinanın qanunsuz olduğunu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə razılaşmadan sonra. müqavilə onun bir hissəsidir və müqavilədə nəzərdə tutulmayan şərtləri ehtiva edə bilər.
Hər halda, işəgötürənə təzminat ödəyərkən, Sənətin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 349.3-cü maddəsi, əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə əlaqədar işdən çıxma müavinətlərinin, kompensasiyaların və digər ödənişlərin məbləğinə məhdudiyyət qoyur. müəyyən kateqoriyalar işçilər.
Xüsusilə, Sənətə uyğun olaraq əmək müqavilələrinə xitam verilməsi haqqında müqavilələrdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i təşkilatın rəhbərləri, onların müavinləri, baş mühasibləri ilə bu işçilərə işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi, kompensasiya və (və ya) hər hansı digər şəxslərin təyin edilməsi şərtlərinin daxil edilməsinə icazə verilmir. ödənişlər. Eyni zamanda, kompensasiyaların və işdən çıxma müavinətlərinin ödənilməsi əmək və ya kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulubsa, onlara ödənilir, lakin onların məbləği həmin işçilərin orta aylıq qazancının üç mislindən çox ola bilməz.
Sual
Əgər müqaviləyə əsasən işdən çıxarılma tarixinə qədər işçi əmək intizamını kobud şəkildə pozubsa və ya fikrini dəyişibsə və öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə yazıbsa, biz onu hansı əsasla işdən azad edə bilərik?
İşəgötürən intizam məsuliyyətinə cəlb etmə prosedurunu müqavilədə göstərilən işdən çıxarılma tarixindən əvvəl başa çatdıra bilsə, işçi Sənətin müvafiq əsasları ilə işdən azad edilə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Öz istəyi ilə işdən azad edilməsinə gəldikdə, istefa məktubunda göstərilən tarix başqa bir bəyanatda göstərilən tarixdən əvvəl olarsa, işçi Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əks təqdirdə, işçi tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılır.
Sual
İşçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə, tərəflərin razılığı ilə onu işdən azad etməliyikmi?
İşçi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdə xəstələnərsə, Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq hələ də işdən azad edilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, çünki bu işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma deyil. Üstəlik, müqavilədə göstərilən tarixə qədər işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirməsəniz, əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün müqavilələr avtomatik olaraq ləğv edilir.
Xülasə edərək, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmanın əsas qaydalarını vurğulayırıq:
1. Müqavilə işdən azad edilmənin əsasları, işdən çıxarılma tarixi, varsa, kompensasiyanın məbləği (digər şərtlər) göstərilməklə yazılı şəkildə bağlanmalı, işçi və işəgötürən (digər səlahiyyətli işçi) tərəfindən imzalanmalıdır.
2. Müqavilə yalnız tərəflərin qarşılıqlı könüllü iradəsi ilə bağlanır.
3. Müqavilənin şərtləri qanunun müddəalarına zidd olmamalıdır.
4. Müqavilə işçi tərəfindən ləğv edilə bilməz (işçi hamilə deyilsə), birtərəfli qaydada dəyişdirilə və ya ləğv edilə bilməz - yalnız işçi ilə işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə ayrıca müqavilə bağlanmaqla.
5. İşdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma proseduruna əməl edilməli və müqavilənin şərtləri yerinə yetirilməlidir.
6. Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında müqavilə bağlayan işçi işdən çıxmaqdan imtina etdikdə (əmr imzalamadıqda, əmək kitabçası almadıqda) o, işdən çıxarılmalı və belə işdən çıxarılma qanuni sayılır.
7. Müqavilədə göstərilən gündə işçi işdən çıxarılmazsa, avtomatik olaraq ləğv edilir.
8. İşdən çıxarılma tarixindən əvvəl işçi digər əsaslarla işdən azad edilə bilər.
Qanunvericilik əmək müqaviləsinə tərəflərin razılığı ilə xitam verməyə icazə verir. içərisində olması vacibdir iş dəftəri düzgün və dəqiq qeyd edilmişdir.
Tərəflərdən hər hansı biri əmək münasibətlərinə xitam verməyə təşəbbüs göstərə bilər: işçi və ya rəsmi müqavilə bağladığı təşkilat. Bunun üçün ilkin şərt işəgötürənlə işçi arasında razılaşmanın olması, habelə müqavilənin ləğvi üçün əsas və müddətin müəyyən edilməsidir.
Əmək qanunu yoxdur sərt forma müqavilənin ləğvi haqqında razılaşma, lakin bu, ayrıca sənəddə tərtib edilməlidir. Onu iki nüsxədə tərtib etmək düzgün olacaq: tərəflərin hər biri üçün bir. Amma təcrübə göstərir ki, əksər hallarda təşəbbüs işçi tərəfindən göstərilir. Sonra Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun şəxsi xahişi və təşkilatın əmri ilə baş verir. Əlavə müqavilələrin tərtib edilməsinə və imzalanmasına ehtiyac yoxdur.
Əmək münasibətləri həmişə iki tərəfi birləşdirir: işçi və işəgötürən. Bir işçinin işdən çıxarılmasının səbəbi onun girişlə əlaqəli şəxsi istəyidir yeni iş, yerdəyişmə və ya digər hallar. Əgər xitam verilməsinin təşəbbüskarı olarsa əmək müqaviləsi işəgötürən hərəkət edir, onda o, işçiyə səbəbini çatdırmağa, işdən çıxarılma şərtlərini və digər şərtləri razılaşdırmağa borcludur. Bunlar. bir tərəf təklif verir, digəri isə buna razıdır.
Tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasının mərhələləri:
İşə qəbul və işdən çıxarılma ilə bağlı bütün qeydlər vətəndaşın əmək kitabçasına daxil edilməlidir. Belə bir qayda Hökumətin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə müəyyən edilmişdir.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra onun səbəbi haqqında kitabda qeyd edilir və səbəbi göstərilir. Tənzimləmə ciddi şəkildə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ilə verilir. Bu barədə norma əmək kitabçalarının saxlanması və saxlanması Qaydalarında, habelə Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 5-ci hissəsində öz əksini tapmışdır.
Siz də saxlamalısınız ümumi qaydalar kitabda işdən çıxarılma haqqında qeydlər etmək:
Əhəmiyyətli! Məqaləni təyin edərkən əmək hüququ onun bəndinin və yarımbəndinin hansı əsaslarla işdən çıxarıldığını dəqiqləşdirmək lazımdır. Tərəflərin razılığı ilə Sənətin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi. 77 TK.
Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam vermək üçün sənədlər tərəflər tərəfindən imzalanmış müqavilənin özü və onun əsasında işdən azad edilməsi haqqında əmrdir. Müqavilə işçinin şəxsi tələbi ilə ləğv edilərsə, razılaşmanın olmaması məqbuldur.
Əmək kitabçasına qeyd etmək üçün əsas olan əmrdir. Buna görə də, onun təfərrüatları dördüncü sütuna daxil edilir və aşağıdakıları ehtiva edir:
Sifarişə əlavə olaraq, əsas başqa ola bilər normativ akt təşkilatlar, məsələn, protokol ümumi yığıncaq, ya da həll yolu. Onun haqqında məlumatlar əmək kitabçasında öz əksini tapmalıdır.
Giriş mətninin ciddi mətni müəyyən edilməmişdir, yeganə tələb işdən çıxarılma səbəbini və normativ sənədə keçidi göstərməkdir. İxtisarların istifadəsinə icazə verilmir. 3-cü sütundakı girişlərin bir neçə nümunəsini nəzərdən keçirin və onların hamısı düzgün olacaq:
Təcrübə göstərir ki, işçinin özü işdən çıxarılmasına ən çox təşəbbüs göstərir. Onun işini dəyişmək və ya təqaüdə çıxmaq istəyi də rəhbərliklə razılaşaraq baş verir. İstənilən halda, tərəflərin razılığı olmadan əmək münasibətlərinə xitam verilməsi mümkün deyil.
İş kitabında hər hansı bir giriş onun saxlanması qaydalarına uyğun olmalıdır, yəni. qanuna zidd olmasın.
Tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə xitam verilərkən tərəflərin bu proseslə bağlı bütün məsələlərdə tam razılığa gəlməsi məcburidir. Nəzərə almaq lazımdır ki, burada əksi yoxdur. İkitərəfli müqavilə imzalamaqla hər iki tərəf iddiaya məhkəmədə etiraz edə bilməz.
Bu yazıda yenidən tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma məsələsinə keçəcəyik. Ancaq bu dəfə biz buna fərqli bir baxımdan baxacağıq, yəni iş kitabında tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılmasının necə qeyd olunduğunu öyrənəcəyik, nümunəni nəzərdən keçirəcəyik, çünki bu sualın hələ də dəqiq cavabı yoxdur. Ancaq əvvəlcə sizə təklif edirik qısa baxış tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma prosesinin özü, çünki bildiyimiz kimi hamı bu məsələdən yaxşı xəbərdar deyil.
Hamımız bilirik ki, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi mükəmməllikdən uzaqdır. Bəzən məcəllələrin müəyyən maddələrinə o qədər az izahat verilir ki, sakinlər üçün bir sıra öhdəsindən gəlməyən çətinliklər yaranır. Nümunə üçün uzağa getməyə ehtiyac yoxdur - sadəcə Rusiya Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində açın. Nəzəri olaraq, bu maddə tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılmasına görə "məsuliyyət daşıyır", lakin orada tamamilə heç bir şey yoxdur. bu prosedurun icrası haqqında konkret məlumat. Və bu məsələ ilə bağlı məlumat çox lazımdır, çünki tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda kadrlar şöbəsi böyük problemlərlə üzləşə bilər. İş dəftərindəki elementar işarədə belə bir səhv ola bilər, sonradan yan tərəfə çıxacaq.
Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma tamamilə istənilən vaxt baş verə bilər
Hətta xəstəlik məzuniyyətiniz, məzuniyyətiniz və sair buna mane olmayacaq. Ya işəgötürən, ya da işçi işdən çıxarılmada təşəbbüs göstərir və qarşı tərəfə işdən çıxarılması üçün bir növ çap təklifi göndərir. İşçi tərəfindən bu, tərəflərin razılığı ilə istefa məktubu, şirkət və ya təşkilat tərəfindən isə işdən çıxarılma təklifi olacaqdır. Bundan əlavə, tərəflərdən biri kağızı alır və təkliflə razılaşmaq və ya imtina etmək hüququna malikdir. Həmin ssenaridə tərəflər işdən çıxarılma məsələsində müəyyən razılığa gəldikdə, növbəti addım işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müqavilənin tərtib edilməsi olacaq. Müqavilə imzalandıqdan sonra işəgötürən işdən azad edilmə əmri verir, bu sənəd işçinin bu ifadəyə uyğun olaraq işdən çıxdığını təsdiqləyir.
Sonra hər şey tam olaraq digər işdən çıxarılma növləri ilə baş verir: işdə son gün gəlir və işçi əsas mühasibat şöbəsində hesablama alır, ona haqqı ödənilir. nağd pul, sonra işçinin tərəflərin razılığı ilə işdən çıxdığı müvafiq qeyd ilə əmək kitabçası verilir.
Burada əslində qısaca olaraq tərəflərin razılığı ilə işçinin işdən çıxarılması prosesi necə gedir.
İndi məqalənin əvvəlində səsləndirdiyimiz əsas suala keçək: işdən çıxarıldıqda əmək kitabçası necə tərtib olunur? qarşılıqlı razılaşma?
Dərhal xəbərdar edəcəyik ki, insanlar işdən çıxarılma ilə bağlı səhv məqalələri qeyd edərkən çox vaxt yanılırlar. Ümumi bir təcrübə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən məqalə yazmaqdır - bu doğru deyil. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda, Rusiya Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi və 1-ci hissənin 1-ci bəndi göstərilir - bu düzgün seçimdir.
Ancaq sonra məntiqi bir sual yaranır: bu işdən çıxarılma növünü necə formalaşdırmaq olar? Dərhal qeyd edək ki, uzun müddətdir ki, kadrlar sahəsində mütəxəssislər arasında qarşılıqlı razılaşma ilə işdən azad edilmənin necə formalaşdırılacağı ilə bağlı müzakirələr gedir. Ümumiyyətlə, bu suala iki yanaşma var:
İndi işçinin iş sənədindəki işarələrin sırasını nəzərdən keçirin. Təlimatın beşinci bəndinə baxsaq, aşağıdakıları görərik:
Beləliklə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda iş kitabında bir qeydin necə edildiyini araşdırdıq.
İşçi ilə təşkilat arasında əmək münasibətlərinə son qoymağın ən dinc yolu adlandırıla bilər. Bu, yazılı şəkildə tərtib edilən ayrıca əsasdır. Ancaq görünən sadəliyə baxmayaraq, bu ifadə ilə işdən azad etmək hər bir kadr zabitinin bilməli olduğu bir çox nüanslara riayət etməyi tələb edir. Bu yazıda, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqdan sonra iş kitabının necə doldurulduğunu nəzərdən keçirəcəyik ki, qanuni cəhətdən düzgün hesab olunsun və ölkə qanunlarını pozmasın.
güvənir bu növ Art-da bir işçinin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-i, buna görə işəgötürən istənilən vaxt bu prosedura müraciət edə bilər.
Məlum olub ki, təşkilat hətta məzuniyyət zamanı və ya məzuniyyət zamanı öz mütəxəssisi ilə ayrılmaq hüququna malikdir.
Bir qayda olaraq, şirkət burada təşəbbüskar rolunu oynayır, lakin elə hallar olur ki, işçi özü belə bir qərar qəbul edir və bunun üçün rəhbərlərə müraciət edir. İstənilən tərəfdən təklif şifahi və ya yazılı şəkildə gələ bilər. Bu variantlardan hər hansı biri olduqca qanunidir və praktikada tətbiq oluna bilər.
İşçi və şirkət əmək münasibətlərinin belə dayandırılması barədə razılığa gəldikdən sonra müqavilə tərtib edilməlidir. Onun forması pulsuzdur, çünki qanunverici orqanlar tərəfindən nəzərdə tutulmuş qaydalar yoxdur. Bu sənəd tərəflərin qarşılıqlı razılığının təsdiqidir və onun təfərrüatları onları sifarişdə yazmaq üçün kifayətdir. Müqaviləyə aşağıdakılar daxil ola bilər: mühüm məqamlar, Necə:
Müqavilə bağlandıqda, o, müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanmalıdır və bir şəxsə onun üçün işləyir. Bundan sonra bu kağızı ləğv etmək yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə mümkün olacaq, lakin birtərəfli qaydada deyil. Bu nəzərə alınmalıdır.
İş kitabında qeydin düzgün olması vacibdir, buna görə də "tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı" şəklində işarə işləməyəcəkdir. Söz yalnız Sənətdə nəzərdə tutulduğu kimi olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1. Və bu sənədə güvənirsinizsə, onda belə yazmalısınız: "Əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndi ilə ləğv edildi" (Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası). Bu məqaləyə keçid tələb olunur. Siz "dayandırıldı" deyil, "xitam verildi" yaza bilərsiniz. Ümumiyyətlə, belə bir qeydin mətni TC-yə istinad qədər vacib deyil.
Kitabın 1-ci və 2-ci sütunlarında əvvəlki qeyddən bir sətir kənara çıxararaq yazının nömrəsini və tarixini qoymaq lazımdır. 3-cü sütunda yuxarıda göstərilən mətnlə qeyd edilir. 4 nömrəli sütunda kadrlar şöbəsinin işçisi işdən çıxarılma əmrinin nömrəsini və onun tarixini göstərməlidir. Yazılan hər şey əməyi yerinə yetirən məsul işçinin şəxsi imzası, habelə şirkətin möhürü və işdən çıxarılan şəxsin imzası ilə təsdiqlənməlidir. Ətraflı bir nümunə tapa bilərsiniz.
Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsinin ən ağrısız və sadə olmasına baxmayaraq, burada bunu etmək üçün bütün nüansları yaxşı bilməlisiniz. düzgün giriş iş kitabında və düzgün yaratmaq zəruri sənədlər. Tələblər yerinə yetirilmədikdə, bu, şirkətə cərimə və ya inzibati məsuliyyət tətbiq edilməsinə səbəb olacaq. İnsan resursları nümayəndələri bu prosedura cavabdehdirlər, ona görə də qanunun hərfinə uyğun olaraq bunu həyata keçirə bilməlidirlər.
Eləcə də adi variantlar bir işçinin işdən çıxarılması, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma var. Bu seçim tez-tez yaranır və vəziyyətin inkişafı üçün demokratik variantlardan biridir, əlavə olaraq işçi üçün bu, utancverici deyil. Bu seçimin üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini, işçiyə hansı kompensasiyanın ödənildiyini və hansı sənədlərin tərtib edildiyini təhlil edəcəyik.
Tərəflərin razılığı ilə işçinin şirkətdən ayrılması alternativ və bəzən də olur ən yaxşı variant işdən çıxarma, bir sıra digərlərinə tətbiq edilir, məsələn, kimi, lakin semantik yük bir qədər fərqlidir. Müqayisə üçün qeyd edək ki, birinci halda işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı razılaşma, ikinci halda isə işçinin özünün istəyi əsas olacaq.
Bu cür hərəkətlərin təşəbbüskarı həm işəgötürən, həm də işçinin özü ola bilər, onlar Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi ilə tənzimlənən bir növ qarşılıqlı razılaşma ilə iştirak edirlər. Nəzərə alın ki, əmək münasibətlərinə istənilən vaxt razılaşma yolu ilə xitam verə bilərsiniz. Əmək məcəlləsinə görə, bundan belə nəticə çıxır ki, müqaviləyə əlavələr 2 nüsxədə tərtib edilir və işdən çıxarılma müqaviləsi də eyni qaydada tərtib edilməlidir.
Baxmayaraq ki, əmək məcəlləsi tələb etmir müəyyən forma belə bir razılaşma var və hətta bunu etməyi öhdəsinə götürmür, lakin işçi ilə bütün məsələləri bağlamaq üçün onu tərtib etmək hələ də tövsiyə olunur. sənədli təsdiq prosesin hər iki tərəfi tərəfindən imzalanmışdır.
Tərəflərin razılığı ilə işdən azad edilməsi şərtlərin siyahısı tərtib edilərkən tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə başlanır.
Bundan əlavə, bu tədbir tərəflər arasında münaqişənin ödənilməsinə yönəldilə bilər, məsələn, bir işçi işdən çıxmaqdan imtina edərsə və bəzi təhqiredici hərəkətlər edərsə. Təbii ki, hər kəs birdən ayrılmaqda maraqlı olmayacaq iş yeri işəgötürənin mülahizəsinə görə, belə bir işi azaltmaq və ya onu yeni bir namizədlə əvəz etmək barədə öz fikirləri ola bilər.
Diqqət! IN bu məsələ bir xüsusiyyət var - analıq məzuniyyətində və ya hamiləlik dövründə olan işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilir, digər hallarda bu, qəti qadağandır.
Əgər belə bir arzu işçi tərəfindən ifadə olunubsa, o, aşağıdakıları etməlidir:
İşçi şərtləri əvvəlcədən düşünməlidir və belə bir tələbi tərtib edərkən vəkilin xidmətindən istifadə etmək mümkündür.
Belə bir proses işəgötürən tərəfindən başlandıqda, o, aşağıdakıları etməlidir:
İşçi müəyyən edilmiş şərtlərlə razı deyilsə, o zaman əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün şərtlərini göstərən cavab məktubu yaza bilər. Amma bu məsələləri onların nəticələrinə əsasən “danışıq masası arxasında” həll etmək daha yaxşı və daha tezdir, tərəflərin razılaşmalarını əks etdirən sənəd tərtib etmək lazımdır.
Əmək Məcəlləsi belə bir müqavilənin xüsusi bir formasını tələb etmir, buna görə də tərtib edilə bilər sərbəst forma tərkibində nə ola bilər:
Üstünlüklərə aşağıdakılar daxildir:
Əlbəttə ki, işçi üçün mənfi cəhətlərlə daha çox əlaqəli olan mənfi cəhətlər də var və müəssisə üçün, əlbəttə ki, müsbət cəhətlər:
Çatışmazlıqların xülasəsi - kağız üzərində imzalanmış və hər iki tərəf tərəfindən imzalanmış müqavilələri tərtib etməkdən çəkinməyin
Eləcə də mümkün tələblər işəgötürən tərəfindən işçiyə pul kompensasiyası ödənilməsi barədə qeyd edilməlidir ki, qanuna görə, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldıqda pul kompensasiyası məcburi deyil. Buna görə də, işçinin "kompensasiya" tələbləri həmişə təmin edilməyəcək, hamısı danışıqların özündən asılıdır. Və çox güman ki, əmək münasibətlərinə xitam vermək təşəbbüsü işçidən deyil, ondan gələrsə, işəgötürən daha tez-tez gedəcək.
Diqqət! Maddi kompensasiya belə bir işdən çıxarılma ilə məcburi deyil - bu işəgötürən və işçi arasında müqavilənin mövzusudur.
Ancaq unutmayın ki, qanuna görə, işçi işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı bütün standart ödənişləri, məsələn, kompensasiya almaq hüququna malikdir. istifadə olunmamış tətil, tətil olmayan günlər olduqda, habelə işlənmiş saatlara görə əmək haqqının ödənilməsi. Bütün bu ödənişlər işdən çıxarıldığı gün hesablanmalı və işçiyə ödənilməlidir. “Kompensasiya” ilə bağlı müqavilədə bu məbləğin ödənilməsi üçün başqa tarix göstərilə bilər.
Qeyd etmək lazımdır ki, tərəflərin razılığı ilə ödənilən kompensasiya (kompensasiya) həm də bütün əmək haqqı vergilərinə tabedir.
Bir işçi əvvəlcədən məzuniyyət götürmüşdürsə (kreditlə), onda işlədiyi günlər üçün ona ödənilməli olan maaşdan tutulmalı olan məbləğləri hesablamaq lazımdır.
Əmək məcəlləsində işçi ilə işəgötürən arasında müqavilənin yazılı və ya şifahi şəkildə necə tərtib edilməli olduğu təsvir olunmur. Həm də bu sənəd üçün təsdiq edilmiş forma yoxdur. Bununla belə, bunu yazılı şəkildə etmək tövsiyə olunur: bir nüsxə onun şirkətdən alınması barədə işçinin imzası ilə, ikincisi isə işçidən.
Sənəddə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:
Diqqət! Bu müqavilənin tərəflərindən heç biri nəzərdə tutulmuş şərtləri yerinə yetirməkdən imtina edə bilməz. Şərtlərin dəyişdirilməsi yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə edilə bilər.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. Sənəddə tərəflər arasında imzalanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi şərtlərinin təfərrüatları əks olunmalıdır.
Bu halda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas aşağıdakı qeydlər olacaqdır: "Tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi." Bu halda, nəzərdə tutulmuş şərtlər sənəddə göstərilmir.
Sifariş verildikdən sonra sənəd şirkətin sifarişlərin qeydiyyatı kitabında qeydə alınmalıdır.
Sifariş verildikdən sonra işdən çıxarılan işçini onunla tanış etmək lazımdır. Sənədi oxuduqdan sonra sənədin üzərinə öz imzasını qoymalıdır. İmza olmadan işçinin onunla tanış olduğu hesab edilməyəcək.
İstəyirsə, işçinin yazılı müraciəti əsasında əmrdən surət çıxarmaq və ya çıxarış etmək hüququ vardır. İşəgötürənin ona belə bir tələbdən imtina etmək hüququ yoxdur.
Diqqət!İşçi əmri imzalamaqdan imtina edərsə və ya nədənsə bunu edə bilmirsə, sənəddə qeyd edilməlidir. Şahidlərin iştirakı ilə əmri oxumaqdan imtina aktı tərtib etmək lazımdır.
İşdən çıxarılma haqqında məlumat işçinin işə götürüldüyü zaman başlanan daxil edilməlidir. İşə xitam verilməsi üçün əsaslar sütununda əmrin təfərrüatları və işdən çıxarılma tarixi daxil edilir.
Sənəddə qeyd edildikdən sonra işçi öz imzasını qoyaraq şəxsi kartı ilə tanış olmalıdır. Sənədi imzalamaq istəmirsinizsə, şahidlər qarşısında akt tərtib etməlisiniz.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinin "Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarıldı" məcəlləsinin müvafiq maddəsinə istinad edərək, İşdən çıxarılma səbəbləri barədə Laborovaya-da qeyd. Həm də bu müqavilənin şərtlərini açıqlamadan.
Əmək münasibətlərinə xitam verildikdə işçiyə ödənilməli olan dəqiq məbləğləri müəyyən etmək üçün hesablama aparılır və T-61 formasında qeyd-hesablamaya daxil edilir. Bu sənədə əsasən, kassir işdən çıxarılan şəxsə pul verir.
Qeydin ön hissəsində iş yeri və iş zamanı istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin mövcudluğu barədə məlumatlar göstərilir. Üstündə əks tərəf hesablama və ayırmaların hesablanması aparılır və dəqiq məbləğ, əllərin verilməsinə arxalanaraq.
İşəgötürən vətəndaşın son iş günündə tam ödəniş etməyə borcludur:
Bəzən nədənsə işçi son iş günündə pul ala bilmir, məsələn, iş yerində deyil və ya xəstədir. Bu halda o, belə bir müraciət etdiyi gün hesablama aparmalıdır.
Tərəflər arasında ödənişlərin məbləği ilə bağlı mübahisə yaranarsa, işəgötürən fikir ayrılığına səbəb olmayan bir məbləğ verməyə borcludur. Qalan məbləğ üçün danışıqlar aparmaq və ya işi məhkəməyə vermək lazımdır.
Diqqət! Müqavilədə işçinin sonradan işdən azad edilməklə məzuniyyətə getməsi nəzərdə tutulursa, istifadə olunmamış istirahət günləri üçün kompensasiya ödənilmir.
Hesablama ilə birlikdə işəgötürən aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:
Vacibdir!İşəgötürən işdən çıxarılan şəxsə SZV-STAZH sertifikatı verməmişdirsə, o zaman 50 min rubla qədər cərimə edilə bilər.
İşəgötürən iki həftə müddətində işçinin işdən çıxarılması barədə qeydiyyatda olduğu hərbi komissarlığa məlumat verməlidir. Əsgərlikdə olsaydı.
Çox vaxt işçi ilə təşkilat arasında bəzi mübahisələr olur, məsələn, işçini onun razılığı olmadan işdən çıxarmaq, yenisi ilə dəyişmək və ya ştat ixtisarı etmək istədikdə, bu halda işçini öz məzuniyyətinə çıxarmağa çalışırlar. azad iradə və ya tərəflərin razılığı ilə, yəni. vaxta və əsəblərə qənaət edir. Tutaq ki, ixtisar edərkən işçiyə 2 ay əvvəldən xəbər vermək tələb olunur, amma burada tələb olunmur!
Müqavilə əsasında bəyanat yazdıqdan və müqavilə imzaladıqdan sonra, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin baş verdiyi maddəni dəyişdirmək artıq mümkün deyil. İşdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması ilə bağlı suallar da ola bilər. Bu nüanslar, o cümlədən tərəflərdən birinin işdən çıxarılması proseduruna xitam vermək təklifi danışıqlar masasında həll edilir. Bunun üçün tərəflərdən birinə məktub göndərmək lazımdır. Hər iki tərəf yeni razılaşmalara gəlibsə, bu, yeni müqavilənin imzalanması və ya işdən çıxarılmasının ləğvi və əmrlərin məhv edilməsi ilə əks olunur.
Onu da qeyd edək ki, işəgötürən bütün müqavilə və sənədləri imzalayarkən etibarnaməyə və ya müəssisənin nizamnaməsinə əsasən belə sənədləri imzalamaq hüququna malik olan şəxs kimi çıxış etməlidir. Əks halda, belə sənədlər etibarsız sayıla bilər və heç bir hüquqi qüvvəyə malik deyildir.
İşəgötürənin sənədləri onların hüquqi qüvvəsi üçün belə sənədləri imzalamaq hüququna malik olan şəxs tərəfindən imzalanmalıdır.
Faydalı məlumat
