Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.
Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.
Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.
Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.
В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.
Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно ТК РФ.
У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.
Он должен:
К ним в основном относятся работники, которые:
Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.
По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.
Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.
Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.
Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.
Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:
Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.
Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.
При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:
Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.
Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.
Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:
Работодатель лишен возможности уволить сообразно , ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:
В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.
К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.
Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.
Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.
Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.
Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.
В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.
К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.
И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.
Сокращениями на работе сейчас никого не удивишь. Миновал кризис 90-х годов прошлого века, когда в связи с повальным банкротством фирм и предприятий разного уровня потеряли заработок тысячи россиян. После этого вроде бы жизнь потихоньку начала налаживаться.
Но нет, опять начались повсеместные сокращения. Крупные фирмы урезают штат и , маленькие – и вовсе закрываются. Естественно, что человек, внезапно потеряв работу, чувствует себя несколько растерянно.
Сокращение на работе ни для кого не станет хорошей новостью
Основным нормативным документом, регламентирующим принципы и порядок сокращения занятых сотрудников, а также обеспечения их соответствующими компенсациями и гарантиями, положенными по российскому законодательству, служит Трудовой Кодекс Российской Федерации.
В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение сотрудника относится к процедуре с ним по инициативе работодателя независимо от качества работы данного сотрудника.
Статья 179 ТК РФ устанавливает размеры и порядок выплаты выходных пособий, в том числе и по сокращению работника. Статья 180 определяет перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление занятыми в трудовой деятельности.
Статья 181 утверждает состав компенсаций и гарантий, которыми государство и работодатель должны обеспечить сокращаемых сотрудников. В статье 373 ТК РФ определяются правила учета мнения профсоюзов при сокращении сотрудников организации, входящих в их состав.
Сотрудник получает письменное уведомление о сокращении
Процедура сокращения численности сотрудников касаемо самих сотрудников начинается с их письменного оповещения. Перед этим работодатель лично или при помощи специальной комиссии должен издать о сокращении численности или штата организации и также ознакомить сотрудников с его содержанием.
Кроме того, уведомить о планируемых сокращениях должностей необходимо профсоюзную организацию, даже если сокращаемый сотрудник в ней не числится, и службу занятости. Срок уведомления этих организаций и самих увольняемых по сокращению работников составляет два месяца до дня .
Если сокращение носит массовый характер (в соответствии с понятиями отраслевых и территориальных коллективных соглашений), органы занятости уведомляются работодателем, проводящим сокращения, за три месяца до проведения мероприятий.
При уведомлении профсоюзного органа о сокращении сотрудника, состоящего в его рядах, уполномоченный представитель должен предоставить решение о согласии или отказе в необходимости данной процедуры. Это решение должно быть вынесено не позже, чем в течение семи дней с даты уведомления и носить мотивированный характер. Если решение было вынесено по истечении недельного срока, работодателем оно не учитывается.
Если профсоюзный орган выносит решение о несогласии с сокращением конкретного сотрудника, работодателю законом дается еще три дня для осуществления дополнительных консультаций с профсоюзом. При отсутствии согласия профсоюза работодатель вправе уволить сотрудника, входящего в состав этого органа, по сокращению согласно самостоятельно принятому решению.
В любом случае сотрудник, имеющий членство в профсоюзе, должен быть сокращен по истечении месяца со дня вынесения мотивированного решения профсоюзным органом.
Уведомление сотрудников о сокращении должно даваться им под роспись, один экземпляр документа остается у них. В течение двухмесячного срока, исчисляемого с даты подписания уведомления, работник может уволиться .
При этом работодатель обязан выдать ему выходное пособие, сумма которого рассчитывается исходя из величины среднемесячного заработка и количества дней, оставшихся до наступления даты увольнения по сокращению.
Кроме того, если в организации в течение двухмесячного периода, начиная с даты ознакомления сотрудников с уведомлениями о сокращении, имеются или вновь появляются вакансии, одну из которых в соответствии с уровнем квалификации может занять сокращаемый сотрудник, работодатель обязан принять его на эту вакансию при согласии самого сотрудника.
Такие вакансии могут появляться в других филиалах и подразделениях организации, расположенных на другой территории (при наличии таковых). Но предложение этих вакансий осуществляется только при наличии соответствующих положений в трудовом договоре или .
Расторжение трудового договора в связи с сокращением должности оформляется изданием приказа установленного образца. В трудовую книжку сокращенного сотрудника заносится соответствующая запись. В ней должна содержаться информация об увольнении сотрудника по сокращению и упоминаться статья 81 ТК РФ (пункт 2).
Запись заверяется подписью руководителя организации, либо сотрудника занимающегося ведением трудовых книжек и сокращенного работника, если книжка вручена ему лично. Рядом с записью ставится печать организации, если она имеется в соответствии с Уставом.
Работнику должны выплатить все денежные начисления
Носящие компенсационный характер при сокращении достаточно велики. Именно поэтому недобросовестные работодатели всеми правдами и неправдами стремятся принудить сокращаемых сотрудников к написанию заявления на увольнение по собственному желанию или хотя бы по соглашению сторон.
В сумму компенсации по сокращению входит:
Выходное пособие учитывается как компенсация заработка за первый месяц, следующий за датой сокращения. Если гражданин не смог трудоустроиться в течение второго месяца, следующего за ним, ему выплачивается еще одна сумма, также равная среднему месячному заработку.
Если гражданин становится на учет в службу занятости населения и не находит с ее помощью работу в течение 14 дней, ему выплачивается третья сумма в размере среднего месячного заработка.
Сокращение не может быть «прихотью» начальства
При выборе сотрудников, которых нужно уволить по сокращению, работодатель должен руководствоваться статьей 180 ТК РФ. Согласно этой статье определенные категории лиц, трудоустроенных в организации, имеют преимущественное право оставаться таковыми в случае сокращения штата или численности сотрудников.
В первую очередь, это работники с более высокой квалификацией и показателями производительности и эффективности труда, чем остальные. Таким сотрудникам думать, что делать, если сократили на работе, придется в последнюю очередь.
Преимущественное право второй очереди имеют следующие категории сотрудников (при условиях равной квалификации и эффективности деятельности):
На практике этот перечень дополнен еще несколькими категориями:
Если в организации (на предприятии) существует , его положениями могут устанавливаться дополнительные категории лиц, имеющих преимущественное право на оставлении занятыми в организации, в которой происходит сокращение штата.
Сокращение — не конец жизни!
Вопрос о том, что делать, если сократили на работе, не надо рассматривать слишком болезненно. Если сотрудник имеет проблемы с материальным достатком, он должен озаботиться поиском подходящей работы сразу после подписания уведомления о сокращении. Законом абсолютно не возбраняется искать другую работу, находясь на рабочем месте.
После сокращения, если опять же позволяет материальное обеспечение, лучшим вариантом будет отдых перед началом нового периода трудовой деятельности. Не лишним будет и повышение квалификации, что позволит расширить поиск свободных вакансий и поднять планку потенциальной заработной платы.
Если найти работу самостоятельно не получается, всегда есть возможность зарегистрироваться , сотрудники которой помогут в выборе подходящей профессии и должности.
Сокращение на работе – хоть и неприятное событие, но не смертельное. На вопрос, что делать, если сократили на работе, есть единственный ответ: собраться и начать поиски другой работы. Некоторое время перед поиском свободных вакансий можно потратить на заслуженный отдых или повышение квалификации и развитие трудовых навыков.
Что делать, если сократили на работе, подскажет видео:
Каждый владелец бизнеса старается разными способами оптимизировать работу своей компании, для чего повышается производительность труда, эффективность деятельности каждого сотрудника и снижаются затраты, что обеспечивает увеличение прибыли. При кризисных ситуациях или других сложных случаях нередко требуется сокращение на работе сотрудников. Для каждого трудоустроенного гражданина такой процесс является стрессовой ситуацией, так как ему приходится сталкиваться с потерей привлекательной и хорошо оплачиваемой работы. Поэтому следует знать, какими правами обладает гражданин, а также какие обязанности имеются у работодателей.
Сокращение на работе специалистов должно осуществляться исключительно при учете многочисленных требований законодательства. Данный процесс приводит к снижению издержек для предприятия, а также нередко улучшается производительность труда. Но потеря квалифицированного и опытного профессионала нередко ведет и к плачевным результатам для фирмы.
Нередко организации при ухудшении финансового состояния используют сокращение на работе. Права всех граждан, которые подвергаются данной процедуре, содержатся в ст. 180 ТК. В данном законодательном акте указывается, что процедура может осуществляться исключительно при предварительном формировании соответствующего приказа. В нем прописывается основание для сокращения специалистов, их должности и Ф. И. О., а также дата увольнения.
Данная процедура используется многими владельцами бизнеса. Наиболее часто для этого имеются такие основания:
Для некоторых компаний сокращение на работе определенного количества работников выступает единственным вариантом для предотвращения процедуры банкротства, так как за счет большого штата расходы на оплату труда являются значительными.
Работодатель обязательно должен составлять приказ, так как на основании него производится сокращение. В этом документе должны содержаться реальные причины использования такого способа разрыва трудовых отношений с конкретными специалистами.
Первоначально должно приниматься решение о сокращении на работе. Права работника должны учитываться каждым работодателем, так как при их нарушении граждане могут обращаться в трудовую инспекцию для получения компенсации или отмены сокращения.
Сама процедура делится на последовательные этапы:
Таким образом, процедура считается достаточно сложной, а также обязательно контролируется со стороны работников службы занятости.
Увольняют с работы по сокращению в первую очередь следующих работников:
Работники, выбранные руководством для сокращения, не могут отказаться от увольнения, но при этом они получают значительные выплаты даже после прекращения трудовых отношений, поэтому нередко не находят новую работу после сокращения на протяжении нескольких месяцев. Также при нарушении их прав со стороны работодателя можно оспорить такое решение через суд.
Нередко на фирме остаются свободные должности, поэтому руководитель компании перед сокращением работников должен предложить им возможность устроиться на эти должности.
Если они отказываются от предложений, то отказ должен регистрироваться в письменном виде.
Не допускается увольнять граждан, которые находятся в отпуске или на больничном по ст. 81 ТК.
Управление любой компанией - это сложная работа. Сокращение штатов - обычно вынужденная процедура, к которой прибегают руководители, сталкивающиеся с серьезными финансовыми проблемами фирмы. Но при этом у предпринимателя появляются определенные обязанности. И они должны им учитываться при сокращении работников. К ним относятся:
В ст. 81 ТК указывается, что сокращение любого работника предполагает расторжение трудового договора. Инициатором данного процесса выступает сам работодатель.
При серьезной кризисной ситуации в компании часто применяется сокращение на работе. Права самого работника заключаются в разных моментах:
Если выявляются какие-либо нарушения со стороны руководства фирмы, то работник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.
У некоторых работников имеется право преимущественного оставления на работе при сокращении штата. Они увольняются в последнюю очередь. К ним относятся:
Если в течение двух месяцев после увольнения человек не может найти работу, то он получает компенсацию с прошлого места трудоустройства в размере среднего заработка. Для этого требуется в течение одного месяца после расторжения контракта встать на учет в службе занятости.
На многих предприятиях по-прежнему организуются профсоюзы, основной целью которых выступает защита прав граждан. Поэтому все люди, входящие в них, выполняют такие действия:
Если гражданин уверен, что работодатель нарушает его права, то он может обратиться в трудовую инспекцию или профсоюз для получения бесплатной консультации опытного юриста.
При сокращении учитываются разные гарантии, которые должны предлагаться сотрудникам. К ним относится следующее:
Если нарушаются данные гарантии, то это является значительным нарушением со стороны руководящего состава фирмы, поэтому имеется возможность применить к директору разные меры наказания со стороны трудовой инспекции или суда.
Часто люди увольняются в связи с сокращением на работе. Выплаты при этом назначаются работодателем в следующих видах:
Выходное пособие рассчитывается с учетом зарплаты, получаемой гражданином на протяжении двух лет. Если в течение двух последующих месяцев не находит уволенный специалист оптимальное место работы, то бывший работодатель должен выплачивать ему средства, равные его среднему заработку во время работы в компании.
Если работодатель не успел своевременно уведомить работника о его сокращении, то он может выплатить вместо этого компенсацию. Она рассчитывается как двухмесячный средний заработок специалиста в компании, если вовсе отсутствует уведомление.
Если представляется документ с опозданием, то при расчете данной выплаты учитываются фактические дни, оставшиеся до непосредственной даты увольнения гражданина.
Перечисление этой компенсации не выступает основанием для освобождения работодателя от уплаты выходного пособия. Также сами работники решают, будет ли ими принято данное предложение или нет.
Если при этом процессе нарушаются условия ТК, то работники могут подавать жалобу в трудовую инспекцию. На основании данного документа работодатели привлекаются к административной ответственности, выраженной в необходимости уплачивать штрафы. Их размер зависит от выявленных нарушений.
Допускается обжаловать сокращение через суд, причем иск надо подать в течение одного месяца после увольнения. Иск удовлетворяется при наличии официальных доказательств неправомерных действий со стороны работодателя.
Таким образом, сокращение любого работника - это специфическая процедура, которая должна осуществляться в правильной последовательности действий. При этом должны учитываться все права граждан. При их нарушении работодатели привлекаются к административной ответственности. Нарушения в сроках предоставления уведомления могут компенсироваться правильно рассчитанной компенсацией. При этом сотрудники могут оспорить их сокращение при наличии доказательств незаконных действий со стороны руководства фирмы.
Прежде всего, стоит уяснить разницу в понятиях «увольнение» и «сокращение». Первое имеет более широкое применение и регламентируется ст.81 ТК РФ . По сути причиной увольнения может явиться любое некомпетентное действие работника или вынужденное решение руководства. Поэтому его производят на добровольной основе или же «по статье».
Сокращение является одной из причин увольнения. При этом в трудовой книжке делается соответствующая запись. Этот способ увольнения не всегда вынужденный. Многие руководители таким образом избавляются от ненужных или неугодных подчиненных, впоследствии составляя новое штатное расписание с теми же должностями, но с другим окладом, поэтому знать ответ на вопрос, что делать, когда вас сократили на работе, очень важно.
Важно! Каждый сокращенный сотрудник оповещается посредством письменного документа не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия (ст.180). При этом работник имеет право лично расторгнуть договор раньше отведённого срока с получением компенсации за неотработанный период (ст.178).
характеризуются производительностью труда и квалификацией. При этом учитываются данные квалификационных аттестаций, образование, профессиональные достижения (личное дело). Если этих данных недостаточно для принятия решения комиссией, то предпочтение на сохранение должности закрепляется за лицами, указанными в ст.179.
Поиск работы рекомендуют вести одновременно с постановкой на учёт в качестве безработного. В свободное от собеседований (по направлению) время уволенный сотрудник прилагает все усилия для поиска оптимального варианта заработка.
Если уволенный сотрудник желает получать ежемесячные выплаты, полагающиеся ему на законных основаниях, следует . Если безработный не находит новое место работы в течение 2-х месяцев, ему перечисляются средства от предыдущего работодателя в качестве компенсации (ежемесячно).
Получение третьей выплаты возможно при обращении на биржу в течение 14 дней со дня приказа об увольнении и при запросе инспектора биржи труда. Последнюю выплату сложно осуществить ввиду требований законодательства.
Любая из компенсаций аннулируется в процессе обнаружения у безработного дополнительного источника дохода.
При наличии явных нарушений регламента иногда проще обратиться в трудовую инспекцию, нежели ожидать решения суда. Она обладает необходимыми полномочиями для решения вопроса в досудебном порядке (административная ответственность). Для компенсации потерпевшая сторона обращается в суды и доказывает незаконность действий руководства предприятия.
При положительном решении вопроса работодатель обязуется не препятствовать работе восстановленного сотрудника, а последний, в свою очередь, исполнять трудовые обязанности в соответствии с инструкцией (со дня, следующего за днём вынесения решения).
Основаниями для обращения в ГИТ могут являться:
Жалоба составляется на электронный адрес подразделения инспекции (по субъектам РФ) или посредством личного волеизъявления.
В заявлении указываются:
К жалобе прилагают копию паспорта, трудового договора, а также документы, подтверждающие нарушение (при возможности):
В нем указывают:
К заявлению прилагают:
Для обоснования претензии необходимо получить копии приказа о приёме на работу, трудового договора, приказа об увольнении, штатное расписание, протоколы и акты, справку о зарплате и т.д. В некоторых случаях предварительное обращение в ГИТ облегчает процесс регулирования спора , т.к. они уполномочены проводить проверку на местах, в отличии от частных лиц.
Суд может потребовать от ответчика:
По решению суда ответчик должен выполнить предписания закона немедленно по части восстановления в должности. Остальные требования обязательны к исполнению в течение 13 дней.
Предполагает соблюдение ряда последовательности действий, регулируемых государством. В случаях неправомерных решений по невнимательности или самоуправству должностное лицо несёт ответственность по закону.
Из видео узнаете что нужно знать работнику, если он попал под сокращение штатов:
От неприятностей не застрахуешься. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь не у дел.
Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону?
Первое, что вы должны знать: о сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе.
Правда, выиграв в суде дело, вы вряд ли сможете нормально работать на прежнем месте, но таким образом вы сможете добиться выплаты компенсации в размере заработной платы за весь период «вынужденного простоя», то есть, с момента незаконного увольнения до вынесения судебного решения.
Что еще положено вам, если приходится в связи с сокращением штатов расставаться с работой? В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы и выдана трудовая книжка.
Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение любые вакансии, которые имеются в организации, и они могут быть, как требующие меньшей квалификации, так и с меньшим окладом.
К сожалению, некоторые недобросовестные работодатели используют это в своих корыстных целях, они предлагают сотруднику заведомо худшую и непривлекательную должность, надеясь на то, что человек откажется от нее.
В этом случае этому работнику объясняют, что требования Закона выполнены, и, если предоставленная вакансия его что-то не устраивает, то он может заявление по собственному желанию. Если так происходит в вашем случае, не торопитесь писать такую бумагу. Вам нужно написать заявление об отказе от перевода на другую должность, предложенную в связи с сокращением штата, так как в случае увольнения по собственному желанию, работник теряет право на приличные выплаты.
О каких выплатах идет речь при расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением штатов?
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, который определяется, исходя из заработка за последние двенадцать месяцев.
На срок до двух месяцев сохраняется средний заработок. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев) ст.178 Трудового кодекса РФ. Если же сделать этого не удается и в этом случае, то после истечения сроков сотрудник встает на биржу труда.
Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков. Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).
Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, невозможно уволить по сокращению численности или штата, согласно ст.261 Трудового кодекса, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, и иных лиц, воспитывающих таких детей без матери.
Если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение при сокращении штатов будет отдано тому из них, кто имеет семью, в которой на иждивении находится два и более нетрудоспособных ее члена, если в семье нет других работников с самостоятельным заработком; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание, тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными.
Следует обратить внимание и на то, есть ли в новом штатном расписании та должность, которую вы раньше занимали. Если же она там присутствует, то уволить его по этому основанию категорически нельзя.
